讲两点意见：第一，优化人力资源的任务非常紧迫，体系建设要从集团公司做起，要有很强的自觉意识进一步确立工作的紧迫感。宝钢新的领导班子到位以后，在梳理和推进宝钢的战略发展规划时，有一个共同的认识，就是人力资源管理体系的涉及范围不仅是干部，还包括技术人才、技能人才，也包括职工队伍的整体素质。宝钢的事业要后继有人，人力资源这一块不抓不行。再过若干年， 今天很多在座的人，都要从岗位上退下来，宝钢的事业不能因我们走了而停滞发展， 相反， 要按照宝钢的发展战略越做越大、越做越强。因此，如果宝钢人力资源的管理体系再不加紧建立和完善，就必然会导致宝钢出现发展危机的问题。我们现在的体系与宝钢战略目标、战略任务的要求相比，缺口太多，必须加快工作步伐。今年要力求把这个体系的雏形和运转机制建立起来。体系的全面建立不是一朝一夕的事，也不是建立以后就大功告成了。宝钢的常熟度假村，我们下决心明年一定要把它建成一个像GE克劳顿村维尔奇管理培训学院那样的培训中心。
宝钢这几年来，包括以前从老一辈黎明部长他们起，对人才工作一直都是非常重视的，不然的话就不会有我们今天坐在这里的这些年轻人。我35岁就走上领导岗位了，而现在这个年龄段年轻人有
那些进入了 我们的视线？有那些 可以当集团副总？有谁能说得出来？显然，今天宝钢这项工作已经滞后于历史对我们的要求。有差距就要补课。
第二， 人力资源管理是一个体系， 建立体系不是从零起步，而是有很好的基础，各个公司要结合自身的特点，按照集团公司的统一部署，脚踏实地地把体系建立起来。没有这个体系，或是运转不畅，那么我们的战略目标制定之后，战略目标及业务流程与人力资源管理的流程就无法匹配，就无法把宝钢做成一个基业长青的公司。现在我们的任务非常紧迫，八钢进来以后，面对着一个很大的业务流程，怎么 进行管理，怎么 发挥协同效应，怎么实现文化融合？股份增发收购两年了，今年还要推出品种管理部制，这也是业务流程。这些 既定的战略目标 和与之相应的业务流程，都是要靠人、靠干部、靠各类人才去实施的，至于技术创新与人才的关系就更不用说了。因此，各单位领导班子一定要围绕这项重点工作，深入开展思想务虚，联系本单位的工作实际对应自身的发展目标，脚踏实地地把人力资源管理体系建立起来、运转起来，这对宝钢的事业和未来的发展至关重要。
